スティーブンのブログ

経験より態度を重視すること

ある副社長の方に経験がさほど豊富でない就職志願者の方を雇うように勧めたことがあります。これは一般的にも言えることですので、その理由をここで説明したいと思います。

有名な某グローバル企業でのこと。営業マネージャーのポジションを募集し、志願者を最後の二人まで絞ったところで、私は営業担当の副社長に経験が少ない方を雇うようアドバイスさせて頂きました。経験豊富な志願者の方はビジネスについてすでに知識があるという自信を持ち、そのためにこれ以上学ぶものは大してないと考えていることが伝わってきたのに対し、経験の少ない方は成長志向が見られたからです。結果、この副社長は、経験の少ない方の志願者を雇用しました。

私はこの就職志願者からの成長志向を、このような態度から感じ取りました。

  • ビジネスにおける変革を、恐れではなくチャンスと捉えていること
  • 失敗は何としてでも免れるべきものではなく、学びの機会だと考えていること
  • 新しい挑戦に対して躊躇することなく、個人的に成長したいと切に感じていること

学び、成長するという能力は、どのような時でも経験に勝るのです。

学ぶことのできる人は、必要や要求に応じて、新しい仕事に素早く慣れ、吸収できますが、そうでない人は、態度を硬化させ変化に抵抗するものです。学べる人は、ビジネスの成長を推進してくれます。逆に学べない人はビジネスの成長、変化を停滞させてしまい、また、部下の能力も伸ばしてあげられません。

先ほどの副社長ですが、その2年後に、「あの時、経験の少ない方の就職希望者を雇って、本当に良かった。」と私に言って下さいました。何でも業績はずっと抜群で、リーダーでも上の方のレベルの役職への昇進の候補にも上がっているんだそうです。この副社長はあれからずっと新社員を採るときには、同様の基準を使うようにしてきたとのこと。彼女の部署では利益率が20パーセント強上がり、彼女自信もつい最近海外支社のゼネラルマネージャーに昇進されました。

あなたは就職志願者を面接、考慮する際に、経験が多い方が良いと思っていませんか。成長志向は大切だとお考えですか。あなたが実際に管理職希望者の履歴書を見たり面接をする前に、人事課が先に履歴書を見てまずふるいにかけておく、というシステムを使っていませんか。人事課はどのような基準を使って人選をしているかご存知ですか。過去に経験が大してない人を雇ったら予想もしてなかった業績を上げてくれた、とか、とてもできそうだと見えて雇った人が戦略的改革の妨害となった、などといった経験はありませんか。

人を雇う際、経験を重要視しすぎないこと。 Click To Tweet


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