日本人特有の考え方などというものはない

国籍だとか国特有の文化だとかいったものは、行動様式を説明するのに十分なほど、しっかりしたものではありません。「日本人特有の考え方」などというものも、実は存在しないのです。

私はこれまでに20カ国以上を訪れた経験を持ち、成人してからのその殆どを出身国である米国以外の国で過ごしてきました。日本語とフランス語は流暢に話せますし、イタリア語、ドイツ語、北京語も、まあまあわかります。多少無理をすればスペイン語を喋るふりをすることもできますし、驚くことに周りも私のスペイン語をわかってさえくれます。これまでに世界中の人々と知り合い、一緒に仕事をさせて頂きましたが、それでも出身国のイメージにそのまま当てはまるような方とは一人もお会いしたことはありません。それは本当に大切なのは、国籍ではないからなのです。

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優秀な人材のみ雇用すること

企業においては、本当に優秀な人材のみを雇用、確保することが大切です。

雇用そのものはビジネスの目標ではありません。大事なのは最高の人材を雇用することであり、それは現在日本で見られるような人手不足の状況でも同じことです。 Continue reading


景気は自分で作り出すもの

あなたのビジネスは景気によって左右されますか、それともご自分で景気を作り出していらっしゃいますか。

5,000人の方々が命を失った阪神・淡路大震災直後の1995年に、ある米国人ビジネスマンに聞いたことです。その当時の日本人は、被害にあった多くの方々がいる中、人生を楽しんでいるかのように思われるのを恐れるがためにあまりお金を使わなくなったので、日本市場から期待できる売り上げはあまり期待しないように、と周りから言われたのだそうです。

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IHG・ANAホテルズCEOハンス・ハイリガーズ氏から学んだこと

先月、6月25日に、東京アメリカンクラブにおいて、在日アメリカ商工会議所および在日フランス商工会議所の主催による、IHG・ANA・ホテルズグループジャパン合同会社CEO、ハンス・ハイリガーズ氏へのインタビューを行わせていただきました。このインタビューから私が学んだことをここにシェアさせて頂きたいと思います。

  1. 企業内での社員との信頼を築き上げられるのは、リーダーだけである。大切なのは、オープンなコミュニケーションと、弱い面もさらけ出せること。社員にも失敗を恐れるのではなく、学びの機会として捉えて欲しいと思っているのであれば、リーダーも間違いを冒したらそれを公に認めるべきであり、また、その間違いから何を学んだかをシェアするべきである。信頼の企業文化を創り上げるためには、オープンオフィスデザインの採用や、オープンな会話の促進も役に立つ。
  2. 日本の素晴らしいおもてなし文化の鍵となっているのは、柔軟性である。マニュアル通りのプロセスは上手くいかない。ホテルの従業員はゲストの立場に立ち、素晴らしい経験をしてもらうために、自分たちの判断で行動せなばならない。それには失敗を恐れないという姿勢が必要となってくる。
  3. お客様は、素晴らしい経験をまたしたい、と思って、何度も私どものホテルに戻って来てくださる。程々の経験くらいでは、リピート客となっていただけることはない。
  4. あるグループの方々に喜んで頂けることがあれば、他の方々にも同じことで喜んでもらえるものである。例えば日本のお客様は宿泊する際、スリッパやその他の備品が含まれていることを期待するものだが、これは日本人以外のお客様にも喜んでもらえるものである。
  5. 贅沢という概念は、国によって異なることがある。例えば日本人にとっては、それは広いスペースであったり、人からお客様として扱ってもらうことであったり、何でも必要な時は世話をしてもらうけれども、そうでない時は放ってもらうことであったりする。これが米国人となると、スペースと素晴らしいデザインであり、頻繁に周りから何が必要か聞いてもらい、彼らがいつでも指示通りに動いてくれることを贅沢とする。
  6. 在宅勤務を可能にすると、それは大きな生産性の向上につながり、同時に産後の母親達に会社で働き続けることを手助けすることにもなる。
これらの6つのヒントを実践すれば、あなたのビジネスの成長にも役立つ可能性がある。 Click To Tweet