リーダーシップの成功を加速させるための習慣

 

以下に挙げたのは、私が知っている中でも最も成功されている方々のやり方に基づいた、ビジネスリーダーとしての成功を加速させるためのトップ20の習慣です。

  1. まず行動、そして後から賛同を得ること。
  2. 大切なポジションにつける人材を探す際には、人事に最初の履歴書のふるい分けを任せることはせず、自分自身で目を通すこと。
  3. 人を褒める時はみんなの目の前で行い、逆に批判をする時には個別に行うこと。
  4. 戦略開発では指揮をとり、人任せにしたり、外注したりは決してしないこと。
  5. 非合法的、或いは非道徳的な行為は、その影響が小さい場合でも、とにかく妥協しないこと。
  6. クライアントとの関係への影響を恐れたりすることなく、業績の悪いマネージャーは解雇すること。
  7. 時間と努力の殆どは、凡庸な部分を強化するのではなく、卓越した部分を開発するために使うこと。
  8. 戦略に合わないビジネスは、たとえ利益が出ていようが、スタッフからの反対に会おうが、削減すること。
  9. 道徳的な面で疑問点のあるビジネスは、企業の社会的責任によって埋め合わせるのではなく、諦めてしまうこと。
  10. 海外市場への進出は、より大きな利益と販売能力を求めて行うべきもので、単にビジネスに余裕があるからという理由では行わない。
  11. 率直かつ機密にアドバイスをもらうための、同僚ネットワークを広げること。
  12. 企業文化の開発・維持は、人事に任せることはせず、自分でリードすること。
  13. 失敗は、なんとしてでも避けるものと見るのではなく、学びの機会であると捉えること。
  14. 業績だけではなく、正しい行動に対しても何らかの報酬を与えること。
  15. 道徳的要請として周りの人々に価値を与えられることにプライドと自信を示し、それが偉そうだと取られることを恐れて何も言わないなどということは避けること。
  16. うつ病にかかった時には、他の病気にかかった時と同様、専門家に相談すること。
  17. 決して経済状況や政治を、積極的にビジネスを成長させようとしないことの言い訳に使わないこと。
  18. 会社の財務実績が理想のレベルに達していない時には、コスト削減により倹約するのではなく、企業開発、研究開発やマーケティングへの投資を増やすこと。
  19. 素早く財務実績を上げるため、という理由だけで人事削減を行ったりしないこと。
  20. 執拗に働くことが一番効率的だとという間違った考えを持つのではなく、休みをとり、自分を大切にすることを忘れないこと。
  21. 常に他人は善意に基づいて行動していると仮定すること(逆であるという証拠を目の前にしない限り)。
リーダーとしての結果を早く出したい方へ。これらのアイディアを行動に移して下さい。 Click To Tweet

質問のある方はどうぞご遠慮なく聞いて下さい。上記のリストに加えるべきと思われるベストプラクティスをお持ちの方からのご意見もお待ちしております。


説得力のある戦略とは

トップレベルの役員やマネージャーであれば、戦略を立ててそれをプレゼンする機会を与えられることがある筈です。彼らの多くは、自分の作った戦略が正しいことを証明するための長いプレゼンテーションを用意します。しかし、真に説得力のあるマネージャーであれば、逆に何故自分の戦略が間違っている可能性があるか、という理由を並べる筈です。
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経験より態度を重視すること

ある副社長の方に経験がさほど豊富でない就職志願者の方を雇うように勧めたことがあります。これは一般的にも言えることですので、その理由をここで説明したいと思います。

有名な某グローバル企業でのこと。営業マネージャーのポジションを募集し、志願者を最後の二人まで絞ったところで、私は営業担当の副社長に経験が少ない方を雇うようアドバイスさせて頂きました。経験豊富な志願者の方はビジネスについてすでに知識があるという自信を持ち、そのためにこれ以上学ぶものは大してないと考えていることが伝わってきたのに対し、経験の少ない方は成長志向が見られたからです。結果、この副社長は、経験の少ない方の志願者を雇用しました。

私はこの就職志願者からの成長志向を、このような態度から感じ取りました。

  • ビジネスにおける変革を、恐れではなくチャンスと捉えていること
  • 失敗は何としてでも免れるべきものではなく、学びの機会だと考えていること
  • 新しい挑戦に対して躊躇することなく、個人的に成長したいと切に感じていること

学び、成長するという能力は、どのような時でも経験に勝るのです。

学ぶことのできる人は、必要や要求に応じて、新しい仕事に素早く慣れ、吸収できますが、そうでない人は、態度を硬化させ変化に抵抗するものです。学べる人は、ビジネスの成長を推進してくれます。逆に学べない人はビジネスの成長、変化を停滞させてしまい、また、部下の能力も伸ばしてあげられません。

先ほどの副社長ですが、その2年後に、「あの時、経験の少ない方の就職希望者を雇って、本当に良かった。」と私に言って下さいました。何でも業績はずっと抜群で、リーダーでも上の方のレベルの役職への昇進の候補にも上がっているんだそうです。この副社長はあれからずっと新社員を採るときには、同様の基準を使うようにしてきたとのこと。彼女の部署では利益率が20パーセント強上がり、彼女自信もつい最近海外支社のゼネラルマネージャーに昇進されました。

あなたは就職志願者を面接、考慮する際に、経験が多い方が良いと思っていませんか。成長志向は大切だとお考えですか。あなたが実際に管理職希望者の履歴書を見たり面接をする前に、人事課が先に履歴書を見てまずふるいにかけておく、というシステムを使っていませんか。人事課はどのような基準を使って人選をしているかご存知ですか。過去に経験が大してない人を雇ったら予想もしてなかった業績を上げてくれた、とか、とてもできそうだと見えて雇った人が戦略的改革の妨害となった、などといった経験はありませんか。

人を雇う際、経験を重要視しすぎないこと。 Click To Tweet


研究開発部を利用して営業を上げるのは、リソースの無駄遣いである

営業担当者が、自社研究開発部の価値の高いサービスを無償で提供することによって、商品を買ってもらおうとするケースは度々見られます。それは顧客がそのサービスの料金を喜んで支払うつもりの場合でも起こっているようです。

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新しくCEOになられた方へ

CEOの役割を初めて引き受けるのは、簡単なことではありません。学ぶこと、理解すべきことが山ほどあり、戸惑ってしまうこともあるでしょう。

初めて日本で、CEOとなられた方へ、私からの10個のアドバイスを以下に挙げました。よく耳にする課題の頻度順に並べましたので、ご参考になさって下さい。

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